NextMapping Future Blog saka Pakaryan

Cheryl Cran

Sugeng Rawuh ing Future of Work Work - iki sampeyan bakal nemokake kiriman babagan kabeh perkara sing gegandhengan karo masa depan kerja.

Kita duwe blogger tamu sing kalebu CIO, Ilmuwan Prilaku, CEO, Ilmuwan Data kalebu kiriman dening pendiri Cheryl Cran.

Deleng kabeh postingan blog

Cara Ngencengi Skeptisisme ing Pasar

November 4, 2019

We wis nliti ewonan pimpinan lan salah sawijining tantangan utama sing diungkapake yaiku:

Kepiye carane mungkasi skeptisisme ing papan kerja.

Skripsi NextMapping

Kacepetan owah-owahan ing teknologi lan bisnis ndadekake angel njaga para pekerja kanggo nggawe masa depan.

Pakaryan ditantang karo owah-owahan sing terus-terusan lan ora ngandelake pimpinan utawa arah bisnis. Sikap kayata sinisisme, sindiran lan 'ing kene kita bakal bali maneh' dening para pekerja bisa nggedhekake upaya pangowahan pangowahan sing paling apik tumrap owah-owahan nyopir.

Alasan paling penting kanggo para pekerja ragu yaiku:

  1. Dheweke wis nyumurupi inisiatif diwiwiti banjur ilang kukus, mula dheweke ora yakin babagan inisiatif 'anyar'
  2. Dheweke wis ndeleng pemimpin nyoba adol pangowahan utama tanpa melu buruh utawa njaluk masukan.
  3. Dheweke dikandhani yen teknologi NEW bakal luwih apik.
  4. Pangowahan dipeksa marang para pekerja tanpa fokus kanggo nggarap buruh kanthi ganti siji-sijine.
  5. Ana budaya sing ora percaya - para pekerja ragu-ragu manawa pimpinan duwe kepentingan lan kesejahteraan.
  6. Ora durung fokus ing pelatih lan buruh sing tuntas supaya sukses karo owah-owahan sing bakal teka.

Solusi kanggo skeptisisme ing papan kerja yaiku kepemimpinan, ngganti kepemimpinan lan nggawe budaya kerja sing makarya.

Ana komponen psikologis muter ing budaya kerja. Wong bakal nanggapi klebu, dijaluk masukan lan dirasakake.

Sinisisme lan skeptis minangka produk saka wong-wong sing krasa kaya ora ana sing peduli.

Mangkene kunci babagan carane mungkasi skeptisisme ing papan kerja:

  1. Investasi pembangunan kepemimpinan sing siap - mbantu para pemimpin nambahake katrampilan kepelatihan lan bimbingan saengga bisa duwe sesambungan kualitas sing luwih apik karo anggota timnya.
  2. Laku menyang budaya kinerja sing konsisten - dadi pengarepan yen performa diganjar. Iki tegese ngatasi karyawan negatif sing ora duwe kabentuk kanthi pangarep-arep sing jelas lan supaya dheweke tanggung jawab marang pangaruh ing tim kasebut.
  3. duwe obrolan penting kanthi rutin liwat diskusi pelatih siji. Ngrungokake wong sing ora duwe pangarep-arep lan muga-muga bisa mangsuli lan nyengkuyung buruh kasebut liwat pitakonan lan keprihatinan.
  4. Sebutake gajah ing ruangan - ing rapat perusahaan sing bisa kalebu rapat virtual ngakoni manawa ana skeptisisme lan apa sing dikarepake. Banjur, alamat apa sing bakal beda-beda ing wektu iki lan ngapa perubahan bakal kelet.
  5. Melu ing a 'perubahan kepemimpinan' tegese nuduhake visi ing ngendi sampeyan bakal judhul, sesambungan lan ngumpulake data saka para pekerja, nuduhake asil data kasebut. Melu para pekerja supaya bisa nggawe rencana aksi.
  6. Nuduhake laporan kemajuan saben minggu. Nuduhake Intranet sampeyan, liwat video sing dikirim menyang kabeh buruh kanthi email, kirim dashboard sing nuduhake kepiye dialine pindhah menyang tujuan ganti.
  7. Akurake skeptik naysayer dadi advokasi pimpinan ganti. Takone wong-wong sing skeptis kanggo mbantu sampeyan 'nyebarake tembung' lan melu owah-owahan kanthi nambahake proyek-proyek sing uga bakal tantangan lan menehi inspirasi.

Pitakonan kanggo takon dhewe yaiku: "Apa buruh kita duwe hak skeptikal diwenehi sejarah kita babagan cara ngatasi owah-owahan?"

Yen sampeyan bisa ngerteni manawa sampeyan ngerti 'kenapa' ana skeptis sampeyan bisa nggawe owah-owahan menyang mungkasi trek kasebut. Kanthi pirang-pirang cara, niliki skeptis yaiku bisa nyebabake kita ndeleng owah-owahan kanthi cara sing luwih analitis. Skeptics uga nyedhiyakake perspektif sing mbantu para pamimpin entuk kejelasan lan nguatake asil pangowahan kasebut.